企業為維護無形資產，除依法向主管機關申請專利權、商標權等排他權外，就不適於申請專利權、商標權之機密資訊、核心技術，亦得以營業秘密加以保護，惟機密資訊、核心技術並不一定得為營業秘密所保護之客體，且員工一旦得知，即融入其記憶而成為本身知識、技術之一部分，雖企業為避免洩密，多會與員工簽署保密約款，然此僅能避免資料外洩，無法禁止員工於離職後在新雇主處運用。故企業為妥善保護其機密資訊，除與員工簽署保密約款外，尚會與員工簽署離職後競業禁止約款（下稱競業禁止約款），以防止員工運用從前雇主處所知之機密資訊、核心技術，為其競爭對手效力，而有損於本身之商業優勢。

雖競業禁止約款有助於企業保全無形資產，然此將直接限制員工於憲法上受保障之工作權，故我國司法實務及學者見解均認為競業禁止約款應具備合理性，否則將有悖於民法第71條之規定之公序良俗。然何謂合理性？應如何審查？依多數說之見解，認為須以下五項標準判斷：

1.    企業或雇主需有值得依競業禁止約款保護之利益存在：依國內實務、學說見解，此處所只值得保護之利益除營業秘密以外，尚包含員工於任職期間所接觸之機密資訊、核心技術，或於在職期間內受訓而得之特殊技術；然員工個人之一般知識、或隨處可得知資訊不包含在內。

2.    勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位：一般認為必需是在企業內具備一定地位而能知悉營業秘密或機密資訊、核心技術者才有以競業禁止約定限制之必要。

3.    限制勞工就業之期間、區域之範圍，需不超逾合理之範疇：依我國司法實務，就期間之限制，法院所能允許之期間多為2年以內，然亦曾有長達5年者；而就區域之限制而言，只要企業能證明於限制之區域內有商業利益，法院大多會認為合理。

4.    需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施：目前實務認為合理之代償措施為1/3薪或半薪，但此並非必需之要件。

5.    離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則：此非審查競業禁止約款合理性之要件，而係在個案中先認定競業禁止約款有效後，再根據個案員工之競業行為是否具有顯著背信性，是一種輔助性的標準。

雖競業禁止約款為企業積極保護機密資訊、核心技術之法律利器，然其範圍並非毫無限制，若發生爭訟，還是要由法院審核約款內容之合理性，以調和企業、員工雙方之利益。雖目前多數說提出五項標準，然因見解尚未趨於統一，且相關爭議仍不斷發生，故合理性之審查將如何發展，仍有持續觀察之必要。